מפתחים מנהלים, מחזקים ארגונים, מניעים צמיחה

מה הקשר בין הודעת בוקר של ילד בן 12 על הרצף האוטיסטי לניהול עובדים בארגון? על נוירו-מגוון בעבודה, כלים מעשיים למנהלים, ומחקרים שמוכיחים שזה משתלם עסקית.

מאת: יעל-דרור כהנוביץ, יועצת ארגונית הסיפור שהתחיל בקבוצת הורים ונגמר בחדר ישיבות לפני כמה ימים הייתי עדה לשיחה מרתקה בקבוצת וואטסאפ של הורים. אחת האמהות העלתה רעיון שנשמע פשוט ומתבקש: למה שלא נשנה את מה שתוכנן ונבקש שהילדים יישארו שנה נוספת באותה מסגרת, עם אותו צוות שכולנו כל כך מרוצים ממנו? תוך דקות ספורות הקבוצה התלהבה. הודעות תמיכה זרמו אחת אחרי השנייה. כבר דיברו על מכתב רשמי, על פנייה לרשות, על סקר בין ההורים. מישהי פתחה הצבעה. מישהי אחרת כתבה "אנחנו בפנים!". הכל נע מהר,

"יש לי עובד מעולה, אבל אני לא יודע מה לעשות איתו" את המשפט הזה אני שומעת לפחות פעם בשבוע. ממנכ"לים, מסמנכ"לים, ממנהלי ייצור. מאנשים טובים שרוצים לעשות את הדבר הנכון עם האנשים שלהם ופשוט לא יודעים מאיפה להתחיל. ויש גם את הגרסה ההפוכה: "יש לי עובד חלש, אבל אני לא יכול לוותר עליו." או: "יש לי עובדת עם פוטנציאל ענק, אבל היא לא מתקדמת." בכל הגרסאות האלה יש מכנה משותף אחד. המנהל מרגיש משהו לגבי העובד, אבל אין לו מסגרת חשיבה שעוזרת לו לתרגם את ההרגשה הזו להחלטה. מלכודת הקידום: העיקר

מאת: יעל-דרור כהנוביץ, יועצת ארגונית על הגישה שמשנה את הדרך שבה אנחנו מעריכים אנשים בארגון יש משפט שאני שומעת כמעט בכל ארגון שאני נכנסת אליו. הוא נשמע ככה: "אנחנו עושים הערכת עובדים פעם בשנה, אבל זה לא באמת עובד." ואני תמיד שואלת: מה זה אומר "לא עובד"? ואז מגיע המבול. המנהלים לא אוהבים לתת משוב. העובדים יוצאים מהשיחה עם תחושת ציון בבית ספר. האנרגיה שנוצרת היא של "בוא נעבור את זה", ולא של צמיחה אמיתית. ובסוף הטופס מתגלגל למגירה ושם הוא נשאר עד השנה הבאה. אני עובדת עם ארגונים

עקרונות מוכחים לניהול שינוי ארגוני שכל מנהל צריך להכיר - ומה ללמוד מהחברות שעברו לארבעה ימי עבודה מאת: יעל-דרור כהנוביץ | בזלת יעוץ ופיתוח ארגוני בשנה האחרונה אנחנו רואים יותר ויותר חברות בינלאומיות ו לאחרונה גם ישראליות שעושות צעד שנשמע לא הגיוני לחלוטין: הן מקצרות את שבוע העבודה מחמישה ימים לארבעה, ובמקום שהפרודוקטיביות תצנח - החברות דיווחו על תוצאות מפתיעות: שיפור בתפוקה, פחות עזיבות, ועלייה בשביעות רצון. אבל לפני שאתם קופצים לעשות את אותו הדבר בארגון שלכם (או לפני שאתם מ

כיועצת ארגונית, הקשבתי לראיון של נוי הדס ל ענבל מצנע בפודקאסט המצליח "מה למדתי מנשים מצליחות" , ושלפתי שתי תובנות מרכזיות: איך האצלת סמכויות הפכה עסק קטן לאימפריה, ולמה כל מנהיג צריך רשת תמיכה מודעת. קריאה למנהלים שרוצים לצמוח.   נוי הדס: מה מנהיגים יכולים ללמוד מהסיפור שלה בגיל 21, בלי רקע בעסקים, בחשבונאות או בחקלאות, נוי הדס החליטה להקים רשת חנויות בוטיק לפירות וירקות. היום, לפני גיל 34, היא מנהלת אימפריה של 15 סניפים, אתר משלוחים, 400 עובדים ומחזור של מעל 200 מיליון שקל.

הכישלון הגדול ביותר שלי כקצינת שלישות בצבא הוביל אותי לקריירה המדהימה שיש לי היום כיועצת ארגונית. זהו סיפור על כישלון, למידה, וצמיחה אישית ו

אתם יושבים במשרד, מחכים שהצד השני של השיחה יגיד משהו. השניות חולפות, והשתיקה נמשכת. מוכר? בין אם זו שיחת עבודה עם עמית לעבודה או שיחת טלפון

האם עובד שעוזב ארגון בטריקת דלת יכול להניע שינוי ארגוני משמעותי? משבר יכול להוות הזדמנות לשינוי ארגוני משמעותי ומדגיש את חשיבות ההקשבה לעובד

גלו את סודות הניהול האפקטיבי דרך עיניה של יועצת ארגונית שליוותה מאות מנהלים וארגונים לצמיחה.