אמא, יש לי יותר מדי דברים על הראש". מה מנהלים יכולים ללמוד מהודעת בוקר של ילד בן 12 על מגוון נוירולוגי בעבודה, על הכלים שחסרים, ועל מנהלים שיכולים לעשות את כל ההבדל

מאת: יעל-דרור כהנוביץ, יועצת ארגונית

הבוקר, הבן שלי בן ה 12 ועל הרצף האוטיסטי, שלח לי הודעה לפני שיצא מהבית. "אמא, יש לי חרדה. יש לי יותר מדי דברים על הראש."

רגע של דופק מהיר, ואז נשימה.

כי אני יודעת בדיוק מה הוא מרגיש.

לא רק בתור אמא שלו.

גם בתור מי שאובחנה בעצמה על הרצף בגיל 41, וגם בתור יועצת ארגונית שפוגשת את אותו הרגע בדיוק, שוב ושוב, אצל עובדים ומנהלים בארגונים שאני מלווה.

את הרגע הזה שבו הכל נערם, והראש מסרב לשתף פעולה, ואי אפשר להבין מאיפה מתחילים.

ישבנו ביחד ועשינו דבר פשוט: הוצאנו את כל המשימות מהראש החוצה. כתבנו אותן. סידרנו אותן לפי מועדי הגשה. ופתאום מה שהרגיש כמו הר בלתי אפשרי הפך לרשימה שאפשר לנהל.

הוא נרגע. לא בגלל שהמשימות נעלמו, אלא בגלל שהן הפסיקו להסתובב לו בראש בלי סדר.

ואז חשבתי: כמה עובדים ועובדות מרגישים היום בדיוק את אותו הדבר בעבודה, ואין להם את מי שיישב איתם ויעזור להם להוציא את הכל מהראש?

מה זה בעצם מגוון נוירולוגי, ולמה זה רלוונטי לכל ארגון

כשאנחנו מדברים על מגוון נוירולוגי (neurodiversity), אנחנו מדברים על המגוון הטבעי בדרכים שבהן מוחות אנושיים פועלים.

המונח כולל אנשים על הרצף האוטיסטי, אנשים עם הפרעת קשב וריכוז (ADHD), דיסלקסיה, דיספרקסיה, ומצבים נוירולוגיים נוספים.

אלה לא בעיות שצריך לתק, או מחלות שצריך לרפא.

אלה דרכי חשיבה שונות, שבאות עם אתגרים ייחודיים אבל גם עם חוזקות יוצאות דופן.

זה הרבה יותר נפוץ ממה שאנחנו נוטים לחשוב.

על פי ההערכות, בין 15% ל-20% מאוכלוסיית העולם היא נוירו-מגוונת.

כלומר, בכל ארגון בינוני ומעלה יש כבר עכשיו עובדים נוירו-מגוונים. חלקם יודעים על כך, חלקם לא. חלקם חושפים את זה בעבודה, והרוב הגדול לא. 

מחקר מ-2024 מראה שכ-52% מהעובדים הנוירו-מגוונים בארה"ב לא מרגישים בנוח לחשוף את מצבם בעבודה, בעיקר מחשש לסטיגמה.

והנה הנתון שצריך להדאיג כל מנהל ומנהלת: שיעור האבטלה בקרב מבוגרים נוירו-מגוונים מגיע ל-30% עד 40%, שיעור גבוה פי שמונה מהאוכלוסייה הכללית. ובקרב בוגרי אוניברסיטאות על הרצף האוטיסטי, ההערכות מדברות על שיעור אבטלה של עד 85%.

מדובר באובדן מסיבי של כישרון.

התפקוד הניהולי: השד שמתחבא בפרטים

כדי להבין את ההודעה שקיבלתי הבוקר מהבן שלי, צריך להכיר מושג שנקרא "תפקודים ניהוליים" (executive functions).

אלה היכולות הקוגניטיביות שמנוהלות באונה הקדמית של המוח ושאחראיות על כל מה שקשור לארגון החיים: תכנון, תעדוף, ניהול זמן, מעבר בין משימות, זיכרון עבודה, ויסות רגשי ויוזמה לפעולה.

מחקר מ-2018 שבוצע כמטא אנליזה נרחבת הראה שלאנשים על הרצף האוטיסטי יש שינויים משמעותיים באופן שבו האונה הקדמית מנהלת את התפקודים הללו. באופן ספציפי, אנשים על הרצף מתמודדים לעיתים קרובות עם גמישות קוגניטיבית, כלומר היכולת לעבור בין משימות ולהתאים את החשיבה למצבים משתנים. אנשים עם ADHD, לעומת זאת, מתמודדים בעיקר עם תכנון, ארגון ויוזמה לפעולה, מה שמסביר למה משימות יכולות להיערם בלי שאף אחת מהן מתחילה.

מה שחשוב להבין זה שהקשיים האלה לא אומרים שום דבר על האינטליגנציה, על המוטיבציה, או על המחויבות של האדם. הם פשוט אומרים שהמוח עובד אחרת, ולכן צריך כלים אחרים.

בדיוק כמו שהבן שלי לא היה צריך שיגידו לו "תתאמץ יותר" או "תתארגן" הוא היה צריך שמישהו יישב לידו ויעזור לו להוציא את הבלגן מהראש, לשים אותו על הנייר, ולתעדף. זה לא פינוק ולא חולשה. זה בסך הכל כלי שהוא זקוק לו.

מה אומר המחקר: כשנותנים כלים, המוחות האלה מפתיעים

במאמר שפורסם ב-Harvard Business Review ב-2017, הציגו החוקרים רוברט אוסטין וגארי פיסאנו מבית הספר לעסקים של הרווארד טענה שהיא אולי הכי חשובה לכל מנהל ומנהלת שקוראים את השורות האלה: אנשים נוירו-מגוונים הם יתרון תחרותי. לא רק ערך מוסרי-חברתי, אלא יתרון עסקי ממשי.

אוסטין ופיסאנו מתארים כיצד חברות כמו SAP, מיקרוסופט ו-Hewlett Packard Enterprise שינו את תהליכי הגיוס וההכשרה שלהן כדי לאפשר לעובדים נוירו-מגוונים להצליח, ומדווחות על שיפור בפרודוקטיביות, באיכות העבודה, ביכולות החדשנות, ובמעורבות העובדים. הם מסבירים שמוחות שונים מביאים נקודות מבט שונות, ובעולם שבו חדשנות היא מנוע הצמיחה המרכזי, מגוון קוגניטיבי הוא כלי אסטרטגי ממדרגה ראשונה.

הנתונים מהשטח מרשימים. תוכנית "אוטיזם בעבודה" של JPMorgan Chase מצאה שעובדים שגויסו דרך התוכנית היו מהירים יותר בביצוע משימות ומדויקים יותר בהשוואה לעמיתיהם, עם פרודוקטיביות גבוהה ב-90% עד 140% בתפקידים מסוימים.

לא פחות מרשים: ארבע מהתוכניות הגדולות בארה"ב, של SAP, מיקרוסופט, JPMorgan Chase ו-EY, מדווחות על שיעורי שימור של מעל 90% בקרב העובדים הנוירו-מגוונים שלהן.

כלומר, כשנותנים את הסביבה הנכונה והכלים המתאימים, העובדים האלה לא רק מצליחים, הם נשארים.

מחקר נוסף מ-2024 שבוצע על ידי ארגון CIPD מצא שב-63% מהחברות שיישמו מדיניות של הכלה נוירו-מגוונת נרשם שיפור ברווחת העובדים, ב-55% נרשם חיזוק של תרבות הארגון, וב-52% דווח על מעורבות גבוהה יותר של עובדים. שימו לב: לא רק של העובדים הנוירו-מגוונים, אלא של כלל העובדים.

אז מה עושים? מדריך מעשי למנהלים

אם הגעתם עד לכאן, אתם כנראה שואלים את עצמכם מה עושים עם זה?

אני רוצה לקחת אתכם חזרה לרגע שתיארתי בפתיחה, לבוקר הזה עם הבן שלי, ולתרגם את מה שעשיתי שם לשפה ניהולית. כי העקרונות זהים.

עקרון ראשון: להוציא את הכל מהראש ולשים על הנייר

מה שעשיתי עם הבן שלי הוא הדבר הבסיסי ביותר שמנהל יכול לעשות עם עובד נוירו-מגוון: לעזור לו לארגן את מרחב המשימות בצורה חיצונית וויזואלית. הודעה בעל פה של "יש לנו עוד שלושה דברים לסגור השבוע" לא מספיקה. צריך שזה יהיה כתוב, מפורט, מסודר ונגיש. כלי ניהול משימות דיגיטליים כמו רשימות מובנות, ויומנים משותפים הם תנאי הכרחי להצלחה.

מחקרים מראים שהוראות כתובות, רשימות מובנות ועזרים ויזואליים עוזרים לעובדים נוירו-מגוונים להבין ולשמר מידע בצורה טובה יותר, ומשפרים משמעותית את תהליכי התקשורת וההשלמה של משימות.

עקרון שני: לתעדף ביחד

חלק מהאתגר של אנשים עם תפקודים ניהוליים שונים הוא לא רק לראות את כל המשימות, אלא לקבוע מה דחוף, מה חשוב, ומה יכול לחכות. מנהלים שיושבים עם חברי הצוות שלהם ומסייעים בתעדוף, שמפרקים משימות גדולות לשלבים קטנים ומנגישים את ציר הזמן, לא עושים את זה במקום העובד. הם עושים את זה יחד איתו. הם מספקים את המבנה שמאפשר ליכולת האמיתית לבוא לידי ביטוי.

אחד הכלים שהוכחו כיעילים במיוחד הוא מתן מועדים ברורים בכתב לכל משימה, עם הנחיה לדווח כשיש קושי, כך שניתן להציע הארכה, סיוע או חלוקה מחדש של המשימות.

עקרון שלישי: לבדוק, לכוונן, לחזור

מה שעובד היום עשוי להצריך כיוונון מחר. התאמות לעובדים נוירו-מגוונים הן לא אירוע חד פעמי אלא תהליך מתמשך. פגישות שבועיות קצרות לסקירה של העומס, של ההתקדמות, ושל הצרכים המשתנים הן כלי פשוט ויעיל. הן גם מעבירות מסר חשוב: אני רואה אותך, אני לא מחכה שתיכשל כדי לתת משוב, אני לצידך בתהליך.

מומחים בתחום ההכלה הנוירו-מגוונת מדגישים שבסביבת עבודה מכלילה, התאמות יכולות להתבצע גם בלי שהעובד יחשוף את מצבו. מנהל שמבחין שמישהו מתקשה להישאר בתוואי יכול להציע כלי ניהול זמן או התאמה בעומס, מבלי שהעובד יידרש לתת הסבר רפואי.

עקרון רביעי: התאמת סגנון התקשורת

אנשים נוירו-מגוונים מעבדים מידע אחרת. חלקם צריכים שההוראות יהיו ישירות ומילוליות, בלי רמזים עדינים. אחרים צריכים זמן עיבוד ארוך יותר. יש מי שיפרח עם תרשים זרימה ויש מי שצריך רשימה כתובה פשוטה. ההתאמות האלה אינן עולות כסף, הן דורשות רק קשב ניהולי ונכונות להכיר בכך שאין דרך אחת נכונה לעבוד.

מחקר שפורסם ב-2024 בכתב העת Diversity and Inclusion Research מדגיש שמערכות משוב והערכת עובדים מסורתיות נוטות להיות מוטות כנגד קבוצות שאינן דומיננטיות בארגון. הוא מציע שהערכות ביצוע שמתמקדות בהתנהגויות ספציפיות ולא בתכונות אישיות הן מדויקות יותר ונגישות יותר לכולם.

זה לא יחס מיוחד. זה ניהול טוב.

יש אמירה שחוזרת שוב ושוב בספרות על הכלה נוירו-מגוונת בעבודה, ואני חושבת שהיא המפתח לכל מה שתיארתי כאן: ההתאמות שמועילות לעובדים נוירו-מגוונים, מועילות לכולם.

כשמנהל מבהיר ציפיות בכתב, כל העובדים מרוויחים. כשיש מערכת תעדוף שקופה, כולם עובדים טוב יותר. כשהמשוב מתמקד בהתנהגויות ולא בתכונות, כולם מקבלים הערכה הוגנת יותר. כשיש גמישות בשעות ובסגנון העבודה, כולם נהנים. הפורום הכלכלי העולמי ציין במפורש שהתאמות פשוטות במקום העבודה, לרוב ללא עלות כספית או בעלות מינימלית, מועילות לכלל העובדים ולא רק לנוירו-מגוונים.

מה שעשיתי הבוקר עם הבן שלי זה בדיוק מה שאני אומרת למנהלים ומנהלות בכל ארגון: אל תחכו שהעובד יקרוס תחת המשימות כדי להבין שמשהו לא עובד. אל תניחו שמי שלא מבקש עזרה לא צריך אותה. אל תפרשו קושי בארגון כחוסר מוטיבציה.

במקום, בנו מערכת שמנגישה בהירות, מספקת כלים, ומאפשרת לכל עובד ועובדת לתפקד מתוך החוזקות שלהם ולא תמיד מול החולשות.

המציאות הישראלית: הכל מתחיל מהמנהלים

אני רוצה להוסיף עוד שכבה לשיח הזה, שכבה שהיא ספציפית מאוד לארגונים שאני מלווה בישראל. בתעשייה הישראלית, ובוודאי בסקטור הייצור, התרבות הניהולית עדיין בנויה במידה רבה על מודל של "תתאמץ, תתגבר, תסתדר". ההנחה הסמויה היא שכל העובדים צריכים לתפקד באותו אופן, ומי שלא מצליח כנראה לא מתאים.

אבל המציאות שונה. אם אחד מכל חמישה אנשים הוא נוירו-מגוון, במחלקה של 50 עובדים יש כנראה עשרה אנשים שמעבדים מידע, מתעדפים משימות ומנהלים זמן בצורה שונה ממה שהמערכת מניחה. ואם המערכת לא מתאימה את עצמה אליהם, היא מפסידה את הכישרון שלהם.

בעבודה שלי עם ארגוני תעשיה, עסקים משפחתיים, מסחר וקיבוצים, אני רואה שוב ושוב שמנהלים שלומדים לתת הוראות בכתב ולא רק בעל פה, שיוצרים מנגנוני תעדוף ברורים, שמקיימים שגרות ניהוליות של בדיקה ותיאום, לא רק מסייעים לעובדים הנוירו-מגוונים. הם מייצרים סביבת עבודה טובה יותר לכולם. פחות טעויות, פחות חזרות, פחות תסכול, ויותר תחושת מסוגלות.

לסיכום: שיחה שמשנה הכל

החזון של ארגון מכליל נוירו-מגוון לא מתחיל בתוכניות חובקות עולם. הוא מתחיל בשיחה. בשיחה שבה מנהל יושב מול עובד ושואל: "בוא נסתכל ביחד על המשימות שלך. מה הכי דחוף? איפה אתה צריך עזרה? איך אפשר לפרק את זה לחלקים?"

בדיוק כמו שעשיתי הבוקר עם ילד בן 12 שהודעה ממנו גרמה לי קודם כל לעצור, ואז לנשום, ואז לפעול.

כי המוחות המבריקים ביותר לא תמיד מגיעים באריזה הצפויה. ותפקידנו כמנהלים וכארגונים הוא לא לצפות שכולם יתאימו את עצמם לשיטה שלנו, אלא ליצור שיטות שנותנות לכל מוח את הכלים להפוך למה שהוא יכול להיות.

,DEI, שילוב גיוון והכלה, נוירו-מגוון, אוטיזם, מגוון נוירולוגי בעבודה, מגוון נוירולוגי בעבודה

מקורות ומידע נוסף

1. Austin, R. D., & Pisano, G. P. (2017). Neurodiversity as a Competitive Advantage. Harvard Business Review, 95(3), 96-103.

2. Hartman, D. (2024). Neurodiversity in the workplace: An agenda for research and action. Diversity & Inclusion Research.

3. Rollnik-Sadowska, E., & Grabińska, V. (2024). Managing Neurodiversity in Workplaces: A Review and Future Research Agenda. Sustainability, 16(15).

4. World Economic Forum (2024). How neurodiversity in the workplace drives business success.

5. CIPD (2024). Neuroinclusion at work: learning from a global study.

6. Deloitte (2025). Neurodiversity in the workplace. Deloitte Insights.

7. Dunne, M. (2024). Building the Neurodiversity Talent Pipeline for the Future of Work. MIT Sloan Management Review.

8. EARN (2024). Neurodiversity Hiring Initiatives & Partnerships. AskEARN.

9. Embrace Autism (2024). Executive challenges in autism & ADHD.

10. Neurodivergent Enabler (2024). Workplace Adjustments for Executive Dysfunction.

11. Everway (2024). How to support employees with executive functioning challenges.

12. Sachs Center (2024). Accommodations for ADHD and Autism in the Workplace.