מפתחים מנהלים, מחזקים ארגונים, מניעים צמיחה
תודה שהגעתם, בואו נכיר
הדרך שלי אל עולם הייעוץ הארגוני התחילה מסקרנות. סקרנות להבין איך אנשים פועלים בארגונים, מה מניע אותם, ומה גורם להם לפרוח או לקמול. הסקרנות הזו התעצמה כשנחשפתי לראשונה, במהלך התואר הראשון, למורכבות של הטמעת שינויים בארגונים.
הבנתי שארגונים יכולים להשקיע משאבים רבים בפתרונות טכנולוגיים ותהליכיים, אבל בסופו של דבר - ההצלחה תלויה באנשים. ביכולת שלהם להתמודד עם שינוי, לאמץ דרכי עבודה חדשות, ולראות את המשמעות במה שהם עושים.
לאורך השנים, דרך לימודי מיינדפולנס ובודהיזם, פיתחתי גישה ייחודית המשלבת חמלה והקשבה עמוקה עם הבנה עסקית חדה. למדתי שכדי להוביל שינוי אמיתי בארגון, צריך קודם כל לראות את האדם - את הפחדים שלו, את התשוקות שלו, את הפוטנציאל שלו.
אני מאמינה ששליש מחיינו אנחנו מבלים במקום העבודה, ולכן חשוב כל כך שנוכל להביא את עצמנו לידי ביטוי בדרך הטובה ביותר. המשימה שלי היא לעזור למנהלים ולארגונים ליצור את החיבורים המדויקים האלה - בין אנשים לתפקידים, בין עובדים למנהלים, בין חזון למציאות.
מזמינה אותך להעמיק בקריאה וללמוד עלי עוד לפני שקובעים פגישה להתחלת התהליך.
יצאתי ללימודי יעוץ ארגוני מתוך סקרנות גדולה שהתפתחה במהלך לימודי התואר הראשון. תואר ראשון במדעי ההתנהגות במכללת רופין, סמסטר א' בשנה ג' נפתח בהתרגשות גדולה של שנה אחרונה לתואר.
שבוע הלימודים הראשון ואני עדיין דיילת אוויר באל על, שמנסה להבין איך לארגן את לוח הזמנים, לאיזה קורסים כדאי להיכנס ומאיזה אפשר ללמוד מיעד מרוחק.
מערכת השעות האקדמית מראה שאני אלמד הסמסטר קורס בשם "הטמעת מערכות מידע בארגונים" ולא הבנתי דבר ממה שזה אומר. לא הבנתי את המושג הזה "מערכות מידע". הייתי אז בחורה צעירה עם ניסיון כשלישה (תפקיד מנהלי) בחיל האוויר ושעות רבות של שירות לקוחות כדיילת באוויר. כמעט ולא הכרתי ארגונים מבפנים, בטח שלא את התהליכים שמשפיעים על המרקם היום יומי.
נכנסת לכיתה המרצה ומציגה את עצמה: "בוקר טוב סטודנטים שנה ג' אני ד"ר אסתר בריינין ואני יועצת ארגונית. אני עוזרת לארגונים להטמיע מערכות מידע".
ואז היא אמרה משפט שתפס אותי: "ארגונים יכולים להשקיע כמיליון שקלים בהכנסת טכנולוגיה חדשה שתשרת אותם. למשל מערכת לניהול לקוחות או מערכת לניהול כספים....ויום לאחר שהמטמיע עוזב את הארגון, משתמש הקצה, אותו עובד בשירות הלקוחות או בהנה"ח, מסרב לעשות שימוש בטכנולוגיה - וכך מיליון שקלים הולכים לפח". באותו רגע הבנתי שזה קורס שאני מגדירה אותו כנוכחות חובה ושיש לי הרבה מה ללמוד פה. כנראה לראשונה בתואר נכנסתי לקורס שהוא כבר לא רק תיאוריה, אלא הוא משלב את השטח יחד עם הבנת הגורם האנושי. במהלך הסמסטר הזה למדתי מהם התנגדויות לשינוי, מדוע שינוי נתפס כאיום, ואת השלבים הנכונים להטמיע מערכת מידע או כל שינוי בארגון. כיצד לרתום עובדים ולהעניק להם משמעות בתוך השינוי שכה מפחיד אותם.
סמסטר א' עמד להסתיים ואני כבר הגעתי ליועצת הלימודים במכללה למנהל וביקשתי להירשם לתואר השני שלהם ביעוץ ופיתוח ארגוני. שמעתי שהפרקטיקום הכי טוב הוא שם ולכן זו הייתה הבחירה שלי.
ההבנה שיעוץ ארגוני זה הייעוד שלי התגלה רק מאוחר יותר במהלך הקריירה. אני לא חושבת שייעוד מתגלה בתחילת הדרך. אחד המשפטים שהכי מזוהים איתי הוא שהדרך חכמה מההולך בה. גם כאן, הדרך הובילה אותי והראתה לי שעבודה עם אנשים בארגונים זה היעוד שלי. זה המקום שיש לי השפעה גדולה.
כשהייתי נערה צעירה ושאלו אותי מה תרצי לעשות כשתהיי גדולה השבתי בתחילה עורכת דין ולאחר מכן זה השתנה לפסיכולוגית. כשבגרתי הבנתי שאין לי עניין לטפל בקשיים שעולים בטיפול אצל ספת הפסיכולוג אבל החזקתי ידיעה פנימית חזקה שאני מעוניינת לעבוד עם אנשים. אנשים מעוררים אצלי סקרנות גדולה לצד שמחה רבה. מעניין אותי לחקור ולהבין מה משפיע עליהם להיות טובים, איזו סביבה מאפשרת להם לפרוח או לנבול.
יש משפט שיווקי של מוכרי מזרנים שאומר שאנחנו מבלים שליש מהחיים בשינה ולכן חשוב מאוד לבחור מיטה נוחה ואיכותית. אל מול טענה כזו קל להוציא סכומים גדולים. אני באה ואומרת ששליש מהחיים אנחנו מבלים במקום העבודה ולכן חשוב שנבחר מקום שבו נוכל להביא את עצמנו לידי ביטוי בדרך הטובה ביותר. יש פה אחריות הדדית של העובד ושל הארגון לוודא שיש התאמה לתפקיד ולסביבה הארגונית. כך יווצר מצב של win – win וזה מה שאנחנו רוצים. זה מה שמביא ארגונים להצלחה עסקית יוצאת דופן. אנשים ששמחים בבוקר לבוא לעבוד בארגון שרואה אותם ומצליח לתת להם את האתגר שנכון להם. ומהצד השני יש ארגון שרואה את הייחודיות בכל עובד ומצליח לגרום לצוותים שלמים להיות מסורים למשימה, ולחשוב יחד על פתרונות שמביאים להאצת הצמיחה. המשימה שלי, שהפכה ליעוד, היא ליצור את החיבורים המדויקים האלה ולבנות בארגונים תשתית שתהיה כר פורה להצלחות משותפות.
01
יעוץ ארגוני כייעוד
02
השפעות על סגנון העבודה שלי
"מה התורה שלך" נשאל פעם הדלאי לאמה. "חמלה" הוא השיב בפשטות.
חמלה בעיניי היא היכולת לראות את האדם שמולי, נקי מהגדרות של זהות (מין, מגדר, מוצא, דת), נקי מהגדרות של תחביבים, מיומנויות וניסיון. נקי מזכויות ומחובות. לראות אותו במהותו, כאדם וכבריאה. לראות אותו בעיניים טובות. להקשיב לו, לרחשי ליבו. לפחדים, לתשוקות שלו.
למדתי מיינדפולנס - את היכולת להתבונן פנימה, בשקיטה. בהמשך העמקתי בלימודי בודהיזם ונחשפתי לעומקים של תורת החמלה והפגת הסבל. במסע המקצועי שלי הייתה התפתחות דרך לימודים והייתה התפתחות וצמיחה דרך הניסיון - המגע עם החיים עצמם.
אחד הקשיים הגדולים שנתקלתי בהם בתחילת המסע המקצועי שלי היה לגרום לחבר הנהלה במפעל שמייצר מוצרים לבניה לעבוד איתי. אני חושבת שהחוויה שלו הייתה שהונחתתי עליו על ידי המנכ"ל. מהצד של המנכ"ל נקודת המבט הייתה שהוא מאפשר לאותו חבר הנהלה לעבור תהליך של פיתוח מנהלים עם יועצת ארגונית שהוא מאמין בה. החוויה שלי הייתה שאני מתקשה לבסס יחסי אמון שיפתחו לנו את הדרך לתהליך המשותף. נדרש לי זמן רב, והרבה שיחות חולין עד שלאט לאט הוא הסכים שנפתח ונדבר על יכולת מקצועית וניהולית, על הקשיים להיות חבר הנהלה חדש מול יתר חברי ההנהלה הוותיקים. הקושי ליצור סמכות ניהולית מול הכפיפים שלו ועוד.
באחת הפעמים שהגעתי לישיבת עדכון עם המנכ"ל שיתפתי אותו בקושי שלי ובספקות שהתהליך הזה יצליח. אז הוא אמר לי משפט שהולך איתי כבר כברת דרך "תסתכלי עליו ותראי את הילד הקטן שבתוכו, שבועט מתוך קושי". הוא הציע לי למעשה לראות את הקושי שלו, לראות אותו בעיניים טובות וחומלות. ההצעה הייתה גם לדמיין שאני מחבקת את הילד הקטן הזה ומציעה לו נחמה קלה. נקודת משען ושותפות בדרך הזו של הבדידות. מאותו הרגע חל מיפנה משמעותי ביחסים בינינו. אני הגעתי עם לב יותר קל ופחות מבוהלת לפגישות, והוא הגיע והסכים להניח בפניי את החששות שלו, הספקות והקשיים שהוא מתמודד איתם ביום יום.
כשאני מסתכלת לאחור על האירוע הזה שהתרחש בשנת 2016, אני רואה סיטואציה שהייתה מכוננת עבורי, בהחלט נקודת תפנית במסע המקצועי שלי. חיבור בין הלימודים לבין המציאות הצבעונית והמאתגרת. מאז אותו אירוע, החמלה והראייה העמוקה של האדם שמולי הפכו לאבני היסוד בגישה המקצועית שלי.
אחריות. אחריות מתחילה באות א ומסתיימת באות ת' ומשתקף בה תהליך שלם – "מא' ועד ת'". אחת הטענות השגורות כנגד עבודה עם יועצים היא שהם לא לוקחים אחריות. הם מגיעים לארגון, מבצעים תהליך אבחוני, שמים דו"ח והולכים הביתה. או חמור מכך, מציעים פתרון לבעיה אך לא נושאים באחריות לתוצאה.
אני זוכרת היטב אירוע שבו פגשתי את אלדד, מנכ"ל חברת האחזקות של המפעל שבו עבדתי כיועצת כבר תקופה משמעותית. מנכ"ל המפעל הציג אותי בפניו בגאווה ובשמחה, לחצתי ידיים עם אלדד והוא הישיר מבט ואמר לי שהוא לא אוהב יועצים. האמירה שלו טלטלה אותי. הייתי אז יועצת צעירה, עם ניסיון של 5 שנים בתעשייה.
הבנתי את נקודת המוצא שלו. הוא מחפש אנשים שיקבלו החלטות ויישאו באחריות לתוצאות מעשיהם. כשיועץ נכנס לזירה הארגונית הוא לא בהכרח נושא בתוצאות. הוא חיצוני לארגון, שום דבר לא נדבק אליו.
לתפיסתי, כל אתגר הוא הזדמנות לשיפור, וכל משוב הוא מנוף לצמיחה. כאשר אלדד אמר לי את דעתו על יועצים ראיתי את הביקורת כהזדמנות לחשוב, להרהר ולהשתפר בעצמי. למדתי כמה חשוב שאני אהיה אשת מקצוע שלוקחת אחריות על כל שלב בתהליך וגם על התוצאה.
אני רואה בכל תהליך של שינוי ושיפור תוצאות ביטוי למחויבות העמוקה שלי להצלחת הלקוח.
האחריות שלי מתבטאת בכל היבט - מהתכנון האסטרטגי ועד להטמעה היומיומית בשטח. אני מקדישה משאבים בחשיבה משותפת עם המנהלים בארגון, בהבנה מעמיקה של כל סוגיה שאני נכנסת אליה. אוספת נתונים, מצליבה מידע ורק אח"כ נותנת את חוות דעתי ומציעה תוכנית פעולה.
התוכנית צריכה להיות מקובלת על כל בעלי העניין, ורק כאשר כולם מסכימים אנחנו יוצאים יחד לדרך של יישום והטמעה.
האמון העמוק שהלקוחות שלי נותנים בי נבנה מתוך הידיעה שאני תמיד נוכחת - חושבת, מתכננת, מיישמת ומלווה אותם לאורך כל הדרך. זה תהליך מתמשך של שותפות אמיתית, שבו אני לוקחת אחריות מלאה על התוצאות והלקוחות יודעים שיש להם כתובת אחת להצלחה.
03
אחריות מא' ועד ת'
04
להבין ארגון מבפנים
להבין ארגון מבפנים - השראה מעולם האנתרופולוגיה. אחד הרעיונות שהשפיעו עמוקות על הגישה המקצועית שלי מגיע מעולם האנתרופולוגיה. כשחוקרים תרבויות, ישנן שתי גישות מרכזיות: האתנוצנטרית, הבוחנת תרבות זרה דרך העדשה של התרבות שלנו, והרלטיביסטית, המבקשת להבין כל תרבות מתוך ההקשר והערכים שלה עצמה.
אני זוכרת את הפעם הראשונה שנחשפתי לטקסט ה"יאקירמא*" בלימודי התואר. המרצה חילקה טקסט אנתרופולוגי וביקשה שהסטודנטים יקראו בעיון. קראתי על חברה שנראתה לי פרימיטיבית ומוזרה, שחבריה עורכים טקסים יומיומיים מפחידים בחדר קטן במקדש שיש בכל בית. הם עומדים מול קופסה קסומה בקיר, מכניסים לפה חומרים כימיים שורפים, ומבצעים פולחנים מכאיבים בפניהם ובגופם. פעם בשנה הם הולכים למרפא-קסמים שמענה אותם ודורש מהם תשלום גבוה על כך.
הרגשתי דחייה וריחוק מאותה תרבות "פרימיטיבית". רק כשהמרצה חשפה בפני הכיתה שמדובר בתיאור של הרגלים אמריקאים יומיומיים - חדר אמבטיה, מראה, צחצוח שיניים וביקור שגרתי אצל רופא שיניים - הבנתי עד כמה העמדה האתנוצנטרית שלי עיוותה את המציאות המתוארת.
החוויה הזו חרותה בזיכרוני כשיעור עמוק על הסכנה שבשיפוט מהיר של תרבות אחרת דרך העדשה של התרבות שלנו. בעבודתי היום, כשאני נכנסת לארגון חדש, אני נזכרת בשיעור הזה. קל מאוד להיכנס לארגון ולשפוט את התהליכים, את דפוסי התקשורת, את אופן קבלת ההחלטות דרך הניסיון שצברתי בארגונים אחרים. אבל כמו שלמדתי מה"יאקירמא", הדרך הנכונה היא להשהות את השיפוט, להתבונן בסקרנות, ולנסות להבין את ההיגיון הפנימי של התרבות הארגונית הייחודית שמולי.
בעבודתי עם ארגונים, אני מאמצת את הגישה הרלטיביסטית. כשאני נכנסת לארגון חדש, המטרה הראשונה שלי היא להבין את ה"שפה" הייחודית שלו, את הקודים התרבותיים, את דפוסי העבודה והתקשורת שהתפתחו בו לאורך השנים.
ארגונים נבדלים זה מזה בגודל, במבנה הארגוני, בערכים, בשפה, בחוויות ובמשימה שעליהם לבצע. כל אלה מרכיבים את ה-DNA הייחודי לכל ארגון. כשאני מבינה את הייחודיות של כל ארגון, אני מקבלת לידי את המפתח להובלת שינוי משמעותי. רק כשאני מבינה באמת את נקודת המוצא, אני יכולה לבנות תהליך שינוי שיתחבר לערכים ולחוזקות של הארגון.
גישה זו מאפשרת לי לראות את התמונה המלאה - לא רק את מה שדורש שיפור, אלא גם את המשאבים והכוחות הייחודיים שכבר קיימים בארגון ויכולים לשמש כמנוף לצמיחה.
