האם עובד שעוזב ארגון בטריקת דלת יכול להניע שינוי ארגוני משמעותי? עזיבת עובדים כמנוף לשינוי ארגוני

כתבה: יעל-דרור כהנוביץ, בזלת יעוץ ופיתוח ארגוני

האם עובד שעוזב ארגון בטריקת דלת יכול להניע שינוי ארגוני משמעותי?

לפני כשנה וחצי נקראתי למפעל ותיק ומוכר העוסק בייצור פתרונות אריזה. 

מפעל קטן, כ 50 עובדים בסך הכל ומצליח מאוד. 

בשנים האחרונות היה בתנופת גדילה אך במקביל חווה עזיבה ותחלופה של עובדים.

בשיחת הטלפון הראשונה ציין בפניי המנכ"ל שאיש אמון שלו עזב בטריקת דלת. 

"מה זה אומר?" שאלתי,

 והוא השיב שהעובד הודיע שהוא מאוכזב מאוד מההתנהלות,  ולא מסוגל להמשיך לעבוד במפעל לצד המנכ"ל. ביקש שיוותרו לו על ההודעה המוקדמת. 

המנכ"ל היה המום ולא הצליח לקבל ממנו מידע נוסף על נסיבות העזיבה.

ביקשתי רשות לפנות לעובד שעזב ולברר איתו את הסיבות.

בשיחה איתו קיבלתי מידע ששווה זהב.

הוא חש שלא רואים אותו, 

שלא קיבל תגמול מספק על עבודתו, 

שלא נותנים לו מחמאות כשיש הישג יוצא דופן,

שיש עליו עומס בלתי סביר ואף אחד לא עוזר לו לווסת,

ולסוף טען שסביבת העבודה מוזנחת, ולא ראויה לעבודה.

שאלתי אותו אם אי פעם הציג את הדברים בצורה מסודרת למנכ"ל

שאיתו הוא עובד בצמוד.

השיב שלא באופן ישיר. שהוא רמז על הדברים וציפה שיבינו אותו.

לאחר שיחתי עם העובד שעזב, חזרתי למנכ"ל עם תובנות משמעותיות. 

הצגתי בפניו את הפער בין תחושותיו של העובד לבין המציאות כפי שנתפסה בעיני ההנהלה. 

המנכ"ל, שהיה המום מהגילויים, הבין כי נדרש שינוי מערכתי עמוק בארגון.

בעקבות זאת, יחד עם המנכ"ל וצוות ההנהלה הבכיר, 

גיבשנו תוכנית פעולה מקיפה שכללה מספר שינויים ניהוליים משמעותיים:

1. פגישות עבודה קבועות: הוחלט על קיום פגישות שבועיות קבועות בין המנכ"ל לכל אחד מהמנהלים הבכירים, ובין המנהלים לעובדיהם הישירים. 

מטרת הפגישות היא לדון בהתקדמות העבודה, באתגרים, ובצרכים של העובדים. 

2. שיחות צוות: נקבעו ישיבות צוות שבועיות בכל מחלקה, ופגישת כלל עובדי החברה אחת לחודש. 

בפגישות אלו ניתנת במה לעובדים להעלות רעיונות, לשתף בהצלחות ולדון באתגרים.

3. תהליכי למידת עמיתים: הוקמה תוכנית "מאסטר קלאס" פנימית, בה עובדים מומחים בתחומם מעבירים סדנאות והרצאות לעמיתיהם. זה לא רק תרם לפיתוח מקצועי, אלא גם הגביר את תחושת ההערכה כלפי העובדים המעבירים את הסדנאות.

4. מדיניות שכר מוצהרת וברורה: פותחה מדיניות שכר שקופה, הכוללת מסלולי קידום ברורים ותנאים לקבלת בונוסים. כל עובד קיבל הסבר מפורט על מבנה השכר שלו ועל האפשרויות לקידום וגידול בשכר.

5. טיפוח סביבת העבודה הפיזית: הוקצה תקציב משמעותי לשיפוץ ושדרוג סביבת העבודה. 

נרכש ריהוט ארגונומי חדש, שופצו חדרי הישיבות, ונוספו פינות ישיבה נעימות ומרחבי עבודה משותפים. 

כמו כן, הוקמה פינת קפה מאובזרת ומזמינה.

6. מערכת לניהול עומסים: הוטמעה מערכת דיגיטלית לניהול משימות ופרויקטים, המאפשרת שקיפות בעומסי העבודה ומסייעת למנהלים לווסת את העומס בין העובדים.

7. תוכנית הוקרה והערכה: הונהגה מדיניות של הכרה פומבית בהישגים יוצאי דופן. מדי חודש נבחר "עובד מצטיין" שזוכה להכרה ולפרס סמלי. כמו כן, הוקם "קיר הישגים" במבואת המפעל המציג הצלחות של עובדים וצוותים.

כתוצאה מיישום שינויים אלה, חל שיפור משמעותי באווירה הכללית במפעל. העובדים דיווחו על תחושת הערכה גבוהה יותר, על תקשורת פתוחה יותר עם ההנהלה, ועל סביבת עבודה נעימה ומעודדת יצירתיות. 

שיעור התחלופה של העובדים ירד באופן דרמטי, ואף נרשמה עלייה בפריון העבודה ובחדשנות. המנכ"ל, שבתחילה היה המום מעזיבת העובד, הודה בפניי כי האירוע היווה "קריאת השכמה" חשובה שהובילה לשינוי חיובי בארגון כולו.

סיפור מקרה זה ממחיש כיצד משבר, כמו עזיבה של עובד מפתח בטריקת דלת, יכול להוות הזדמנות לשינוי ארגוני משמעותי. הוא מדגיש את החשיבות של הקשבה פעילה לעובדים, תקשורת פתוחה, והשקעה מתמדת בהון האנושי ובסביבת העבודה.

#שינויארגוני #ייעוץארגוני #תחלופתעובדים #תקשורתארגונית #פיתוחהוןאנושי