מפתחים מנהלים, מחזקים ארגונים, מניעים צמיחה
גיוון, שילוב והכלה בארגונים | DEI
הטאלנטים שהולכים לאיבוד - והדרך להחזיר אותם
המספרים מדברים
15-20% מהאוכלוסייה הם נוירו-מגוונים: אנשים עם ADHD, אוטיזם, דיסלקציה, או דפוסי חשיבה ייחודיים אחרים [1].
רבים מהם מחזיקים ביכולות יוצאות דופן - חשיבה יצירתית, ראייה מערכתית, יכולת ריכוז עמוקה, זיהוי דפוסים, ותשומת לב לפרטים.
חברות עם הנהלה מגוונת משיגות רווחיות גבוהה ב-25-48% מחברות עם הנהלה הומוגנית [2]. גיוון בהנהלה הוא קריאת הכיוון - וההשפעה מחלחלת לאורך כל ההיררכיה הארגונית.
האם הארגון שלכם מצליח לזהות, לגייס ולשמר את הטאלנטים האלה?
האתגר: טאלנטים שנופלים בין הכיסאות
ארגונים רבים מפסידים כישרונות יוצאי דופן - לא בגלל שאין להם מה להציע, אלא בגלל תהליכים שלא נבנו להכיל שונות:
• תהליכי גיוס שמעדיפים "כימיה" על פני יכולת
• סביבות עבודה שדורשות "להתאים לתרבות" במקום לתרום לה
• הערכות ביצועים שמודדות התאמה חברתית יותר מתפוקה
• מנהלים שמזהים "בעיות התנהגות" במקום צרכים שונים
התוצאה: כמעט 40% מהמועמדים המוכשרים דוחים הזדמנויות עבודה בגלל תחושה של חוסר הכלה. והעובדים שכן מגיעים מוצאים את עצמם משקיעים אנרגיה עצומה ב"להיראות רגילים" - אנרגיה שהייתה יכולה להיות מופנית לחדשנות ולתוצאות [2].
שינוי הפרספקטיבה: מבעיה ליתרון
הגישה המסורתית שואלת: "איך לתקן את העובד כדי שיתאים לארגון?"
הגישה שאני מציעה שואלת: "איך לבנות סביבה שמאפשרת לכל עובד להביא את המיטב שלו?"
זה לא ויתור על סטנדרטים. זה הבנה ששיטות עבודה שונות יכולות להוביל לאותן תוצאות - ולפעמים לתוצאות טובות יותר.
מחקרים מראים שארגונים עם אקלים של גיוון, שילוב והכלה חיובי רואים עלייה במעורבות עובדים, ירידה בתחלופה, ושיפור בקבלת החלטות. מנהיגות מכלילה - שמקשיבה, מעריכה דעות שונות, ומכירה בתרומות אישיות - מפחיתה תחלופת עובדים ומגבירה נכונות להעלות בעיות ולחפש פתרונות [3, 4].
הגישה שלי: מעשית, מדודה, מבוססת מחקר
אני מלווה ארגונים בבניית סביבות עבודה שמכילות שונות - לא כפרויקט נפרד של "גיוון, שילוב והכלה", אלא כחלק אינטגרלי מאסטרטגיית משאבי האנוש והתרבות הארגונית.
הגישה שלי מבוססת על שלושה עקרונות:
1. להתחיל מהתוצאות העסקיות: לא "למה חשוב להיות מכילים" אלא "איך הכלה תורמת ליעדים שלכם".
2. לעבוד עם מה שקיים: לא לשנות את הכל מחר, אלא לזהות את השינויים הקטנים שיביאו את ההשפעה הגדולה.
3. להכשיר את האנשים: מנהלים צריכים כלים מעשיים, לא רק מודעות.
השירותים שלי
הרצאות וסדנאות למנהלים וצוותים:
מפגשים שמשלבים ידע מעולם המחקר עם כלים מעשיים ליישום מיידי. מותאמים לקהל היעד - מהנהלה בכירה ועד צוותים תפעוליים.
• הבנת הספקטרום הנוירולוגי והשלכותיו על סביבת העבודה
• זיהוי הטיות בתהליכי גיוס והערכה
• כלים לניהול צוותים מגוונים
• יצירת שפה משותפת סביב שונות והכלה
ליווי תהליכי גיוס והתאמת סביבה:
בחינה מעמיקה של תהליכי הגיוס והקליטה שלכם, וזיהוי נקודות שבהן טאלנטים נופלים בין הכיסאות.
• ניתוח תהליך הגיוס מקצה לקצה - ממודעה ועד קליטה
• התאמת שאלוני מיון וראיונות לזיהוי יכולת אמיתית
• בניית תוכניות קליטה מותאמות
• התאמות סביבתיות שמיטיבות עם כלל העובדים [5]
בניית תוכניות גיוון והכלה:
פיתוח אסטרטגיה ארגונית מקיפה שמשלבת גיוון והכלה עם היעדים העסקיים.
• מיפוי מצב קיים וזיהוי פערים
• הגדרת יעדים מדידים
• בניית תוכנית יישום מדורגת
• מדדי הצלחה ומעקב
ייעוץ לשימור טאלנטים מגוונים:
ליווי מנהלים בשימור עובדים בעלי יכולות ייחודיות שמתקשים "להשתלב" בסביבה הקיימת.
• אבחון אתגרים ספציפיים
• בניית התאמות אישיות
• ליווי המנהל הישיר
• הכשרת הצוות להכלה
למה לעבוד איתי?
-
15 שנות ניסיון ביעוץ ארגוני: אני מכירה את האתגרים של ארגוני תעשייה וייצור בישראל מבפנים.
-
מומחיות באנשים בסביבה ארגונית: אני מבינה לא רק את ה"מה" אלא את ה"למה" - מה מניע אנשים, מה חוסם אותם, ואיך ליצור סביבה שמאפשרת להם לפרוח.
-
גישה מעשית ומדודה: לא תיאוריות באוויר, אלא כלים שעובדים - עם תוצאות שאפשר למדוד.
-
ראייה מערכתית: שינוי אמיתי לא קורה בסדנה אחת. אני מלווה את התהליך מאבחון ועד יישום ומדידה.
הצעד הבא: אני מזמינה אתכם לשיחת היכרות - ללא התחייבות - לבדוק איך הגישה שלי יכולה לתרום לארגון שלכם.
בשיחה נבחן יחד:
• מה המצב הנוכחי בארגון בנושא גיוון והכלה
• אילו אתגרים ספציפיים אתם פוגשים
• מה יכול להיות הצעד הראשון המתאים לכם
מקורות
[1] Doyle, N. (2020). Neurodiversity at work: a biopsychosocial model and the impact on working adults. British Medical Bulletin, 135(1), 108-125. https://doi.org/10.1093/bmb/ldaa021
[2] McKinsey & Company (2020). Diversity wins: How inclusion matters. McKinsey Global Institute. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
[3] Platania, S., Maggio, C., & Boccadamo, M. (2025). The Impact of Diversity Inclusion Practices in the Workplace Context: The Effect of Inclusive Leadership. European Journal of Investigation in Health, Psychology and Education, 15(7), 121. https://doi.org/10.3390/ejihpe15070121
[4] Okatta, C. G., Ajayi, F. A., & Olawale, O. (2024). Enhancing organizational performance through diversity and inclusion initiatives: A meta-analysis. International Journal of Applied Research in Social Sciences, 6(4), 734-758.
[5] Aitken, D. & Fletcher-Watson, S. (2022). Neurodiversity-Affirmative Education: Why and How? Salvesen Mindroom Research Centre, University of Edinburgh.