שלושת הכאבים הגדולים של ארגונים כיום וכיצד גשר של ילד בכיתה ו' מציע פתרונות. מאמר בנושא גיוון, שילוב והכלה
- לפני 3 שעות
- זמן קריאה 3 דקות
ארגונים בישראל ובעולם מתמודדים היום עם שלושה כאבים מרכזיים, שמופיעים שוב ושוב במחקרי השנה האחרונה, וכמעט בכל שיחה שאני מנהלת עם מנהלים.
הראשון, שימור טאלנטים. מחקרים מהשנה האחרונה מראים שרוב הארגונים מתקשים לאייש משרות, ובמקביל, העובדים הטובים ביותר עוזבים בקצב הולך וגובר. מנהלים שואלים את עצמם איך זה ייתכן, שבדיוק כשקשה למצוא אנשים, אנחנו מאבדים את הטובים שכבר נמצאים.
השני, פערי מיומנויות מול הבינה המלאכותית. הטכנולוגיה רצה קדימה, והעובדים נשארים מאחור. רק מיעוט מהעובדים מקבל הכשרה מסודרת בכלים החדשים, והשאר מסתדרים לבד, או לא מסתדרים בכלל.
השלישי, ואולי הכאב שמחזיק בתוכו את שני הקודמים, הוא הקושי לנהל מגוון אנושי. צוותים היום מורכבים משלושה עד ארבעה דורות שעובדים יחד, מתרבויות שונות, מסגנונות חשיבה שונים, ומעובדים עם פרופילים נוירולוגיים מגוונים. רוב המנהלים לא הוכשרו לנהל את המורכבות הזו, והתוצאה היא חיכוך, חוסר תיאום, ובסוף עזיבה.
ופה אני רוצה לעצור ולספר על הבן שלי.
הוא היום בכיתה ו'. כשהיה בכיתה ד', הוא בחר לעמוד מול הכיתה ולספר שהוא מאובחן על הרצף האוטיסטי. חבריו לכיתה הקשיבו לו והתעניינו בו ובקשיים שלו. בסיוע המורה והיועצת הנושא עבר תיווך. הוא קיבל חיזוקים, ואנחנו ההורים ראינו איך משהו במרקם של הכיתה משתנה. השנה, באחד משיעורי הספורט, המורה שרקה במשרוקית. הצליל הכאיב מאוד לבן שלי, הוא רגיש לרעש. הוא פנה מיוזמתו למורה וביקש ממנה לא להשתמש במשרוקית, אך נענה שהוא מדבר אליה בחוצפה. הילדים בכיתה שמעו את השיחה שלהם ויצאו להגנתו, והסבירו למורה שצריך למצוא דרך אחרת לידו, כי הוא שונה ורגיש.
מה שקרה שם הוא לא קסם. זה היה תוצאה ישירה של רגע אחד, שבו ילד אחד שיתף בקושי שלו. השיתוף הזה בנה גשר. הוא איפשר לכיתה להבין את עולמו, לפתח אמפתיה, ומשם, באופן טבעי, להתאים את הסביבה אליו.
עכשיו תחשבו על הארגון שלכם.
כמה אנשים בצוות שלכם נושאים בתוכם קושי שאתם לא יודעים עליו. רגישות לרעש שמורידה להם את הריכוז, צורך במשוב כתוב במקום בעל פה, חרדה ביום של פגישה ארוכה, קושי קוגניטיבי שהם מסווים מחשש להיחשב פחות מקצועיים. הם לא משתפים, הצוות לא יודע, ואף אחד לא בונה להם גשר. הם פשוט עוזבים, ואתם נשארים לתהות למה.
הכלה אמיתית בארגון אינה לוותר על דרישות, ואינה להיות נחמדים יותר. היא היכולת לבנות גשרים. לאפשר לאנשים לשתף בקושי שלהם בלי שייענשו על זה, להקשיב לעולם שלהם, לצאת מהתבניות המוכרות, ולעשות משהו אחר. לפעמים זה משוב כתוב במקום שיחה. לפעמים זה תאורה רכה יותר במשרד. לפעמים זה הכרה בזה שבן אדם אחד מצטיין בפגישה אחד על אחד ובן אדם אחר זקוק לקבוצה.
ההתאמות האלה נשמעות קטנות, אבל הן מה שמחזיק את הטאלנטים בפנים. הן מה שמאפשר לארגון להפיק את המיטב מהמגוון שיש בו, ולא לאבד אותו בדרך.
המיומנויות האלה, של הקשבה, אמפתיה, יצירת גשרים והכלת השונה, לא נולדות עם תפקיד ניהולי. הן נרכשות הרבה לפני. בכיתה ד' שלמדה לתווך, בתנועת הנוער שמתאמנת על שותפות אמיתית, בשולחן שבת שמדברים בו על למה החבר התנהג ככה. מנהל שיגיע לארגון בלי שעבר אי פעם רגע של תיווך אמיתי לשונות, יתקשה לבנות את הגשרים האלה. ולכן ההשקעה במיומנויות האלה לא מתחילה בקורס ניהול. היא מתחילה הרבה לפני, בקהילה שמטפחת אותן בילדינו, ובמבוגרים שמוכנים לעצור ולתרגל אותן בעצמם גם היום.
אז השאלה אינה אם הארגון שלכם מתמודד עם שלושת הכאבים האלה. הוא מתמודד. השאלה היא איזה גשרים אתם בונים. ואם עוד לא התחלתם, אולי כדאי ללמוד מילד בכיתה ו', שגילה שהדרך להיות מובן מתחילה ברגע אחד של אומץ, ומסתיימת בכיתה שמסתכלת קצת אחרת על העולם.
יעל-דרור כהנוביץ היא יועצת ארגונית ומנהלת קהילות, תושבת כפר ויתקין.
אימא לילד מגוון-נוירולוגית ופועלת להעלאת המודעות לאוטיזם בתפקוד גבוה "מנטל לנכס חברתי".
גיוון, שילוב והכלה כמפתח להתמודדות עם אתגרים ופערים בעולם
העבודה.
תגובות