מודל שלושת המעגלים: גיוס עובדים ובכירים לארגון בדרך הנכונה ביותר – חלק ב

בחלק א סיפרתי לכם שתחום הגיוס הוא בעיית שורש

לסימפטומים רבים שאני פוגשת בחברות וארגונים.

עזיבה, שחיקה, מוטיבציה ירודה, היעדרויות לא מוצדקות,

ביצועים נמוכים, תקשורת קלוקלת –

כולם מתחילים מתהליך גיוס שאין בו תואם בין הפרופיל

האישיותי הרצוי לבין העובד שהוצב בתפקיד.

בפוסט הזה אני אפרט את המודל שיהיה לכם כמפת דרכים כשאתם יוצאים לתהליך גיוס.

את מודל שלושת המעגלים לגיוס פיתחתי מתוך ניסיון ועבודה רבה בארגונים,

מתוך הבנה של סביבות עבודה והגורמים המשפיעים על ביצועים והצלחה

כמו אלה המשפיעים על תסכול וכישלון.

רקע שחשוב להכיר לפני שמתחילים לעבוד עם המודל:

התאמה טובה בין מועמד לארגון ולתפקיד תתרחש כששני הצדדים

יהיו שבעי רצון זה מזה לאחר תקופת ההסתגלות והכניסה לתפקיד.

תהליך גיוס מוצלח מאפשר לכל בעלי העניין להתמקד במשימות הארגוניות.

חוסר שביעות רצון ממועמד לאחר שגויס מייצר רעש ובלגן,

תחושת תסכול בקרב שני הצדדים והאטה משמעותית בקצב העבודה.

לעתים עד פגיעה בערך הניתן ללקוח ובתוצאות העסקיות.

בשיטה זו - "מודל שלושת המעגלים לגיוס"

שמים דגש על הכנה מוקדמת נרחבת לצד ביצוע

תיאום ציפיות משמעותי ומתמשך עם המועמד לאורך כל תהליך הגיוס.

בפוסט זה אני מדגישה את החלק של ההכנה המקדימה,

עוד טרם שלב הראיונות. ההכנה מהווה בסיס לראיונות מוצלחים.

חפשו את הפוסט הבא שלי בנושא ראיון אפקטיבי כדי ללמוד

איך לראיין נכון ולחלץ תשובות אותנטיות מהמועמד.

שלושת המעגלים לבחינת ההתאמה ההדדית, הם:

1. התאמה לתפקיד: ניסיון קודם, כישורים, יכולות ופוטנציאל להתפתח בתוך התפקיד. כולל התייחסות לממשקים ואופי העבודה מולם.

2. התאמה לארגון: ערכים של המועמד תואמים את ערכי הארגון, פוטנציאל להתפתח בתוך הארגון.

3. התאמה למנהל הקולט ולצוות: מוסר עבודה שתואם את המנהל הקולט לצד יכולת לעבוד עם מאפייניו ותכונותיו הייחודיים של המנהל. בנוסף, התאמה לאקלים של הצוות והשלמת התכונות החסרות, כך שהצוות יפעל כאורגניזם אחד שלם.

כעת אתן לכם דוגמה ליישום של המודל בתהליך גיוס סמנכ"ל כספים במפעל "ווטר פלואו" שמייצר מוצרי השקייה, מונה כ 500 עובדים ומנוהל על ידי קרן השקעות פרטית שמעוניינת להוציא את המפעל להנפקה בשנה הקרובה:

מעגל ראשון – התאמה לתפקיד

ציר A: מיומנויות וניסיון פרקטי נדרש לתפקיד

1. ניסיון קודם כסמנכ"ל כספים בחברה ציבורית.

2. ניסיון בתחום הצנרת/פלסטיקה/חקלאות.

3. ניסיון באיחוד/ מיזוג חברות.

4. יכולות ניהול גבוהות (הנעת עובדים, האצלת סמכויות, בניית ת"ע) ויחסי אנוש טובים.

5. הבנה וניתוח עסקי.

6. מוטה טכנולוגיה (היכרות עם עבודה ב-BI) וניסיון בהסבת מערכות.

7. דמות ייצוגית (ניסיון מול גופים מוסדיים).

ציר B: הגדרת אתגרים ייחודיים לתפקיד:

1. מסוגלות ופניות להיות שותף עסקי.

2. בניית מחלקת הכספים לאור חילופי תפקידים.

3. לתרום ולסייע בהכנת התשקיף להנפקה.

4. שותף למיזוגים ורכישות.

5. שומר הסף של מינהל תקין.

תכונות ויכולות נדרשות להתאמה למעגל ראשון: מנהיגות, חשיבה יצירתית, יכולת לנהל דיון ער, להבדיל בין עיקר לתפל, תקשורת מילולית וניסוח מסרים מיטבית, סדר וארגון בסביבה מרובת פרטים ומשימות, הכלה רגשית, לזהות תכונות בעובדים ולהעצים אותם, הובלה מתוך רתימה ולא כוחנות.

מעגל שני – התאמה למנהל הקולט

ציר A: התאמה לעבודה מול בנימין כהן המנכ"ל

1. עבודה לפי תכנית עבודה שהוצגה ואושרה מראש, לצד דרגות חופש ובקרה בצמתי החלטה.

2. לראות את התמונה הגדולה ולגלות בקיאות בפרטים הקטנים.

3. עבודה בקבועי זמן קצרים ומוגדרים.

4. קבלת החלטות מהירה ואיכותית על סמך עבודה יסודית ולמידת עומק.

5. יכולת להפריד בין "מה אני מרגיש" לבין "מה אני חושב".

6. מנוע פנימי חזק.

7. חוסן רגשי - לקבל פירגון וביקורת בעת ובעונה אחת.

8. רצון ללמוד ולהתפתח תחת ניהולו של בנימין.

ציר B: התאמה לעבודה מול דירקטוריון בשוק ההון, שעובד תחת קרן השקעות פרטית:

1. הבנת מערכת השיקולים.

2. לספק מידע בקצב גבוה לקרן מתוך הבנת הצורך בנתונים אלו.

3. עבודה מול גורמים מקצועיים בקרן – יריב אור, יאיר כהן ושלומי מזרחי.

מעגל שלישי – התאמה לערכי הארגון

ציר A: יכולת להשתלב בחזון החברה

• "ווטר פלואו" היא החברה המובילה בשוק הצנרת בישראל, צומחת ומתפתחת כדי לתת מענה וערך משמעותי לבעלי העניין.

• "ווטר פלואו" שמה את ההון האנושי במרכז.

• ערכים מלווים לחזון החברה: שיפור מתמיד, תרבות של למידה, מקצועיות, חדשנות וכבוד.

ציר B: התאמה לערכי "ווטר פלואו" ביחס להון האנושי

1. האדם במרכז

2. למידת עמיתים

3. חיבור לביזנס

4. ערבות הדדית

5. חדשנות

6. התייעלות

הדוגמה הזו מאפשרת לנו לראות שכאשר משרטטים באופן ברור את הפרופיל האישיותי,

אנו יכולים ממש לדמיין את הדמות העולה מולנו ושאותה נרצה לגייס.

מפת הדרכים היא כלי סיוע בידינו בתהליך האיתור, המיון ומהוןוה כלי קריטי להצלחה בשלב הראיונות.

מוזמנים להתנסות במודל שלושת המעגלים: גיוס עובדים ובכירים לארגון בדרך הנכונה ביותר ולשתף אותי בהצלחות.

ומוזנמים גם ליצור קשר להטמעת התהליך אצלכם בארגון.

נכתב ע"י: יעל-דרור כהנוביץ