5 טיפים להתמודדות עם התנגדויות בדרך להטמעת שינוי ארגוני

תהליכי למידה והתפתחות ארגונית מתרחשים כל העת. באופן טבעי כל מנהל מעוניין לקדם את המחלקה/צוות שלו, לשפר ביצועים ותוצאות, ובכך להגדיל את המוניטין המקצועי.

מנהל טוב ירצה כל העת לשבור את תקרת הזכוכית - של המחלקה, של האנשים העובדים בה וכמובן של עצמו. כלומר, לממש את שאיפותיו להתקדם, להשיג יותר, להצליח יותר. להיות בחזית.

לרוב, מנהלים יגבשו בעצמם רעיונות שירצו להטמיע יחד עם צוותם, לאחר שהקדישו מחשבה רבה, ביצעו מחקר והגיעו להחלטות. לפעמים ישנם הנחתות מלמעלה, מההנהלה הבכירה בארגון שמבקשת להטמיע שינוי באחת המחלקות, ועל מנהל המחלקה מוטלת המשימה לביצוע.

ופה חלה תפנית בעלילה...

הטמעת שינויים בקרב העובדים הינה המשימה הקשה ביותר. לעתים קשה יותר מגיבוש הרעיון לשינוי. לאחר שהוקדשו תשומות רבות ומשאבים לגיבוש הפתרון, יש להקדיש מחשבה רבה כיצד יש "להעביר את המסר" אל העובדים, בעלי התפקידים במחלקה או בצוות, אשר עליהם מוטלת החובה להתחיל לפעול לפי השינוי המוצע.

מדובר כאן על "אומנות הטמעת השינוי". שינוי שיקודם בדרך הנכונה ימנע התנגדויות מצד בעלי התפקידים, ואף יסייע ברתימתם ובגיוס שיתוף הפעולה שלהם.

כתבתי לכם 5 טיפים להתמודדות עם התנגדויות בדרך להטמעת שינוי ארגוני.

הנה הסבר קצרצר על קצה המזלג כיצד ניתן לעשות זאת, בחלוקה לחמישה שלבים:

1. שיתוף בבעיה: למרות ועל אף שהפתרון לבעיה ידוע לכם (הרי כבר גיבשתם פתרון או שהוא הונחת עליכם מלמעלה. מדובר על הפתרון שהוא השינוי ליישום והטמעה בקרב הצוות), יש לפנות אל עובדי המחלקה ולשתף אותם במהות הבעיה. לקיים פגישת צוות, להציף את הבעיה בתהליך שלא יבייש איש יח"צ ממולח. השיתוף בבעיה הוא כמו הקדמה טובה בספר מתח. הוא בונה את העלילה, מכין את האנשים לקראת ההתרחשות. גורם לאיבר הכי חשוב בגופים לעבוד – הרי זהו המוח. השיתוף בבעיה הוא הנחת התשתית, הוא היסודות בבניין גבוה ויש לו חשיבות גבוהה ביותר.

2. מציאת פתרון על ידי שיתוף העובדים: עוד באותה שיחה, לפנות אל העובדים ולבקש מהם שיחלו בתהליך חשיבה על פתרונות לבעיה שהוצפה על ידך. לאפשר להם להניע את גלגלי המוח, שירגישו שהם חלק מהפתרון. באופן הזה הארגון ואתה כמנהל, משדרים להם שאתם סומכים עליהם, שאתם מעריכים את החשיבה היצירתית שלהם. בשלב זה חשוב לשדר הקשבה, וכן לאתגר אותם. על כל פתרון שהם מעלים לשאול אותם על יתרונות, חסרונות, על קשיים שעשויים לצוץ. באופן הזה אתם מערבים אותם ובונים את השלב השני ביסודות הבניין של התקשורת והאמון ביניכם, אשר בהמשך יאפשרו להטמיע את השינוי באופן חלק. לבסוף, להציג להם את הפתרון שגובש ולציין מדוע הוא הפתרון הנבחר (כאמור, גם אם הפתרון היה ידוע לך מראש). להתייחס לטענות שהם העלו, ולשדר שהדברים שנאמרו נלקחו על ידך בחשבון. חשוב לציין ולזכור שתוכל להרוויח רבות מפעולה זו – סביר להניח שהעובדים יעלו רעיונות מצוינים שאולי אתה וההנהלה לא לקחתם בחשבון. כדאי להביא אותם לשיקול דעת רחב יותר מול גורמי ההנהלה הבכירה.

3. הכרת ההתנגדויות שצפויות לעלות והצגתן לעובדים: לאחר שהוחלט על הרעיון ליישום, חשוב שתכיר את ההתנגדויות הטמעה שעשויות לצוץ. אגב, מרבית ההתנגדויות "טופלו" כאשר שיתפת את העובדים בבעיה וגיבשתם איתם פתרון. כעת ייתכן ויצופו ביטויים של חוסר שיתוף פעולה (הימנעות), איטיות והיעדר יוזמה בתהליכי האימוץ של השינוי (פאסיביות) וכן טענות שהפתרון שגובש אינו טוב ולא ישיג את המטרה (ביטול). חשוב להבין, שכל אלה נובעים מפחד וחשש. פחד מהלא מוכר, מהשינוי בהרגלים ובשיטת העבודה, וחשש מעומס עבודה שעשוי להתווסף.

4. מתן מרחב לביטויי ההתנגדות: חשוב לזכור שעצם ביטוי התנגדות למהלך, אינה מהווה איום כלשהו להצלחתו. טבע האדם להתנגד לשינוי גם אם הוא מכיר בערכו ובתרומתו. כמנהל, עליך לנקוט בגישה של הכלת ההתנגדות, לאפשר לה להתקיים במרחב של המחלקה/הצוות. להפגין אורח רוח כשהיא מתרחשת, ולא חלילה בהלה או רוגז. טבע האדם לבטא רגשות, וככל שנאפשר ונטילציה לקשת הרגשות, העתיד יביא עימו רוח חדשה ונקיה.

5. כדאי לנצל את ביטויי ההתנגדות כדי לקיים שיחה טובה עם העובדים. להקשיב להם, ולהפגין אמפתיה לרגשותיהם, לפחד ולחשש שהם מעלים. במקום הזה תיווצר הערכה כלפיכם, ומשם ניתן להמשיך הלאה וליישם את השינוי – ממקום של אמון ואמונה בך כמנהל וכמנהיג.

השלבים שפורטו ליישום שינויים יכולים לסייע רבות להצלחת תהליך, ולהבאת המחלקה/הצוות לנקודות ההצלחה שהצבת עבורם.